一、被变相裁员这个怎么认定变相裁员的认定需综合多方面因素考量。

工作岗位变动方面，若用人单位不合理地调整劳动者岗位，致使劳动者无法继续在原岗位正常工作，且新岗位的工作内容、工作条件、薪资待遇等与原岗位存在较大差异，可能构成变相裁员。例如，将原本从事核心业务的岗位调至边缘业务岗位，薪资大幅降低。

工作量变化情况，若无端大幅增加劳动者工作量，超出合理工作负荷，使劳动者难以承受，影响工作质量和效率，这也可能是变相裁员手段。

考核制度改变上，若用人单位突然变更考核标准，且该标准明显不合理，导致劳动者难以达标，进而面临不利后果，如降薪、调岗等，也可作为变相裁员的认定依据。

工作环境变动也不容忽视，若用人单位有意恶化工作环境，如减少工作设备、降低办公条件等，给劳动者造成工作障碍，也可能是变相裁员的表现。总之，认定变相裁员要全面审查用人单位行为对劳动者权益的实质影响，综合判断是否存在迫使劳动者离职的意图。二、年假没休完裁员怎么赔偿若年假没休完就遭遇裁员，用人单位应按规定给予相应赔偿。

根据相关法律规定，对职工应休未休的年假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。这里的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

例如，职工月工资为5000元，其日工资约为230元（5000÷21.75）。若该职工有5天年假未休完，单位需支付的未休年假工资报酬为230×5×300%=3450元。

同时，裁员还应按照劳动者的工作年限支付经济补偿。每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。比如工作3年，经济补偿就是3个月工资。

年假未休完的工资报酬与裁员经济补偿是不同的法律责任，用人单位都应依法履行支付义务，以保障劳动者的合法权益。三、签了三次合同到期后裁员签了三次合同到期后裁员，需遵循相关法律规定。首先，根据劳动合同法，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。所以，若已签三次合同，通常应视为已订立无固定期限劳动合同。

其次，用人单位进行经济性裁员，需满足法定条件，如依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等。同时，要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁员。

再者，对于符合条件裁员的，用人单位应按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

如果用人单位裁员程序违法或未依法支付经济补偿等，劳动者可通过劳动仲裁等法律途径维护自身合法权益。

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